御社の実情に合わせた、労使トラブルに強い『会社を守る社内規程』をご提案します。

就業規則は「社内のルールを明文化したもの」であり、会社も従業員も働く上で、その内容に拘束されることになります。

■会社側に不利益なルールを盛り込んでしまうと、労使トラブルにもなりかねません。

■内容次第では、トラブルを未然に防止できたり、最小限に抑えたりすることもできます。

• 権利、義務関係の明確化によるトラブルの減少
• 問題行動を起こす「モンスター社員」への備え
• 社内手続きの周知
• 労働時間、休日規程等の見直しによる人件費の節減
• 「病気・うつ病」等の休職や復職規程の明確化

①労働安全衛生法（メンタルヘルス）

近年ではメンタルヘルス不調の原因でセクハラやパワハラが注目されています。セクハラやパワハラが原因でメンタルヘルス不調が発生しているような場合では、そのような職場環境を放置した責任について、企業側が安全配慮義務違反として損害賠償責任を負うこともあります。

このため就業規則等に、直接加害行為をした労働者に対する求償（弁償）に関し明文化し、関係労働者等に対して周知することで抑制につなげることができます。

また、治療に専念した結果として職場復帰が可能と診断された労働者をどのような手順で職場復帰してもらうのか、復帰に関する規定などの整備も必要となります。

②パートタイム労働法

パートタイマーの就業規則は、正社員の就業規則に比べると整備も遅れがちで、改正などが反映されていないことも少なくありません。また、正社員用の就業規則に「パートタイマーなどの非正規労働者については、別途定める」としていながら別の定めがないこともあります。

改正に伴い次のようなポイントを検討する必要があります。　

ⅰ）正社員への転換制度

ⅱ）均等・均衡待遇

ⅲ）無期契約への転換の労働条件等

③高年齢者雇用安定法

企業は、段階的に６０歳～６５歳の希望者全員を継続雇用しなければならないことに改正されました。

これは、老齢厚生年金（報酬比例部分）の支給開始年齢の引き下げにより、無収入高年齢者を無くすため、 平成２５年４月１日から施行されています。

高年齢者の雇用確保措置と認められる制度は、次のとおりです。

ⅰ）定年制の廃止

ⅱ）定年年齢の引き上げ

６５歳定年又は、老齢厚生年金（報酬比例部分）の支給開始年齢に合わせて段階的（３年ごとに１歳ずつ引き上げ）に引き上げること。

ⅲ）継続雇用制度（再雇用制度）の導入

上記の ⅰ）定年制を廃止するか、ⅱ）定年年齢の引き上げを実施する企業以外は、すべて継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）を実施しなければなりません。

④育児・介護休業法

育児休業は、男女を問わず申し出があれば、休みを与えなければなりません。また、家族を介護する必要がある男女従業員は、申し出れば介護休業を取得できます。

しかし、従業員の過半数代表者と労使協定を結ぶことにより、育児休業・介護休業を拒否することができます。